Atunci când liderii ignoră feedback-ul care nu se potrivește cu imaginea de sine existentă, performanța lor suferă – la fel și organizația lor.
De Institutul Arbinger
„Uneori oamenii nu vor să audă adevărul pentru că nu vor să le fie distruse iluziile”. –Friedrich Nietzsche
Partenerul global Arbinger, Cobus Pienaar și colegul său, Petrus Nel, își încep ultimul articol despre leadership și importanța feedbackului cu citatul de mai sus de la Nietzsche. Ei găsesc că liderii buni sunt conștienți de sine: vor să audă adevărul, așa că cer feedback. Ei află cum îi afectează cu adevărat pe ceilalți și își ajustează comportamentul în consecință.
În schimb, liderii slabi nu sunt interesați de adevăr. Reduc feedback-ul care nu se potrivește cu imaginea de sine existentă și, prin urmare, nu evoluează. Performanța lor suferă.
Bazându-se pe cadrul mental Arbinger – închis (inward) / deschis (outward), coroborat cu alte cercetări, Pienaar și Nel arată că liderii slabi tind să se încadreze în unul din cele patru stiluri: \ „Sunt mai bun decât, \” \ „Mi se cuvine \” \ „Sunt mai slab decât, \ „și \” Trebuie să fiu văzut ca. \ „Pentru cei dintre voi familiarizați cu munca lui Arbinger, veți observa că aceste patru stiluri sunt diferitele moduri de a fi \” în cutie. \ ” în cutie, suntem auto-concentrați și dăm vina pe alții pentru problemele noastre.
Ce se întâmplă când liderii ignoră feedback-ul?
Articolul descrie două exemple grozave de lideri care reduc feedback-ul din interiorul ambalajului, ambele din studii de caz ale cercetătorului K. Blakely. În primul exemplu, un lider a dezvoltat o viziune pentru organizația sa și a „implementat” implementarea acesteia. Când angajații au început să reziste viziunii, explicând de ce nu ar funcționa, el „le-a respins ideile” și a spus că „nu apreciază eforturile sale.” „El se afla în cutia„ Sunt mai bun decât ”, crezând că viziunea lui era superioară celei a colegilor săi. Din interiorul acelei cutii, el a respins feedback-ul important, nu a învățat nimic și, probabil, a făcut puține progrese în viziunea sa. Al doilea exemplu vorbește despre un lider femeie ai cărui oameni au perceput-o ca „rece” și „distanțată”. Au vrut ca ea să fie mai implicată în echipă. Dar liderul a crezut că autoritatea ei va fi subminată dacă se va apropia prea mult de angajații săi – a crezut că o vor crede incompetentă și slabă. A oscilat între casetele „Sunt mai rău decât” și „Trebuie să fiu văzută ca și” și nu a luat în considerare schimbarea stilului de management. Din nou, acest lider a respins feedback-ul, nu a învățat nimic și nu a reușit să devină un lider mai bun.
Nu ne putem imagina decât moralul scăzut, dezangajarea și rezistența care au rezultat din mentalitățile închise ale acestor doi lideri.
Implicații pentru lideri
Deci, vedem că feedback-ul ne poate oferi informații importante despre modul în care îi afectăm pe colegii noștri. Dacă căutăm adevărul despre impactul nostru asupra celorlalți, ne putem ajusta în moduri utile – ceea ce ne avantajează pe noi înșine (ca dezvoltare profesională) și pe cei cu care interacționăm (le ușurăm viața la locurile de muncă).
Dar a cere feedback poate fi înfricoșător! Ce se întâmplă dacă auzim ceva care nu ne place? Ca prim pas, luați în considerare solicitarea de feedback unui coleg de încredere – cineva pe care îl știți, căruia îi pasă de dvs. și îl va „spune așa cum este”. Luați în considerare cu adevărat ceea ce spun ei. Stați puțin și analizați. Atunci gândiți-vă la una sau două mici modificări pe care le-ați putea face. Încercați-le și vedeți ce se întâmplă!
Dacă funcționează, întreabă încă câțiva oameni – inclusiv, dar nu limitat la șeful tău. Avem tendința de a primi o mulțime de feedback de sus; de obicei nu avem nevoie de mult mai mult. În schimb, gândiți-vă la abordarea colegilor dvs., a rapoartelor directe (dacă aveți) și a clienților (interni și externi). Din nou, gândiți-vă la una sau două mici modificări pe care le-ați putea face. Încercați-le, vedeți ce se întâmplă și reglați-vă după cum este necesar.
În timp, conștientizarea de sine va crește și veți începe să vedeți câteva beneficii reale din noile moduri de lucru.