Adesea, atunci când ne gândim să ne identificăm stilul de conducere, ne gândim la comportamentele noastre. Dar iată de ce concentrarea asupra mentalității noastre ar putea fi un indicator mai bun pentru a afla ce fel de lideri suntem.
Ghidurile populare de conducere spun adesea că liderii sunt fie orientați spre sarcini, fie orientați spre oameni. În mod similar, ei spun că liderii orientați spre sarcini prezintă comportamente „dure”/”hard”, în timp ce cei orientați spre oameni practică comportamente „moi”/”soft”.
Dar acestea sunt dihotomii false. În calitate de lideri, putem fi orientați către sarcini și oameni sau putem exercita comportamente hard și soft, în funcție de mentalitatea noastră.
Sunt orientat spre sarcini sau orientat spre oameni?
Vine un punct în călătoriile noastre ca lideri când suntem forțați să ne confruntăm cu următoarea întrebare: „Cum pot să mă concentrez neclintit pe rezultate în timp ce onorez și văd oamenii ca oameni?”
Adesea, credem că a fi concentrat pe rezultate este diametral opus să onorăm și să vedem oamenii ca oameni. S-ar putea să ne gândim: „Pentru a obține cu adevărat rezultate, trebuie să-i vedem pe alții doar ca producători de rezultate … ca obiecte!”
Această presupunere provoacă promovarea noastră adesea la fel de emfatică a valorilor organizaționale. Astfel de valori ne încurajează de obicei să îi vedem pe ceilalți ca oameni care contează așa cum contăm și noi. Cu toate acestea, când îi vedem pe ceilalți doar ca vehicule pentru rezultatele dorite, nu reușim să-i vedem ca pe oameni.
Cum putem, deci, să ne trăim valorile organizaționale și să obținem rezultate?
Poate că întrebarea mai bună este: Aceste două obiective se exclud reciproc?
Ei bine, cultura populară ar spune cel puțin că sunt. De-a lungul carierei noastre de lideri, suntem introduși în diferite stiluri de conducere. Aceste stiluri (și chiar unele teste de personalitate) par să ne determine să ne identificăm fie ca „orientate spre sarcini”, fie „orientate spre oameni”.
Când ne identificăm cu un anumit stil de conducere, acesta se bazează adesea pe comportamentele noastre.
Deseori asociem stilul de a fi orientat spre sarcini cu comportamente „dure”. Alternativ, cei care demonstrează predominant comportamente „soft” sunt considerați orientați spre oameni.
Exemple de comportamente dure / “hard” includ concentrarea doar asupra sarcinii la îndemână: respingerea unei cereri, concedierea cuiva, acordarea cuiva a unei note slabe, stabilirea și așteptarea unor standarde înalte, respingerea mediocrității, stabilirea unor obiective provocatoare, fără compromisuri, „spunându-i verde în față”, și altele.
În schimb, exemplele de comportamente “soft” includ căutarea implicării personalului în decizii importante, acordarea de laude, oferirea unei note bune, flexibilitatea, spunând „da”, evitând să spună adevăruri care ar putea afecta sentimentele altora și multe altele.
Aici se află confuzia: Liderii buni demonstrează abilități de a folosi ambele tipuri de comportamente
În calitate de lider, o responsabilitate principală este de a ajuta membrii echipei să crească. De fapt, dacă ne onorăm cu adevărat membrii echipei și îi vedem ca oameni, vrem în mod natural să îi ajutăm să crească și să progreseze.
Dar oamenii pot crește dacă noi, ca lideri, expunem doar comportamente “soft”? Îi onorăm cu adevărat pe alții ca oameni?
Dacă manifestăm doar comportamente “soft” față de membrii echipei noastre, este posibil să nu reușim să îi ajutăm în moduri foarte pertinente. Este posibil să nu oferim feedbackul necesar. Este posibil să nu stabilim obiective provocatoare care să-i ajute să dezvolte abilități altfel latente.
De fapt, creșterea și dezvoltarea în cadrul echipelor noastre necesită adesea comportamente dure din partea noastră. Stabilirea obiectivelor provocatoare, solicitarea unor standarde înalte și chiar oferirea de feedback dificil sunt adesea doar ceea ce echipele noastre au nevoie pentru a ieși în afara zonelor de confort. Pe măsură ce exercităm aceste comportamente dure, îi ajutăm pe membrii echipei noastre să își dezvolte potențialul maxim.
Acest lucru sugerează, deci, că pentru a onora cu adevărat membrii echipei ca oameni, trebuie să punem în aplicare atât comportamente “soft”, cât și comportamente “hard”. Niciunul dintre aceste tipuri de comportamente nu este exclusiv unui stil de conducere orientat spre sarcini sau către oameni; ambele sunt esențiale pentru o bună conducere în ansamblu.
Deci, ce diferențiază stilul de conducere “BUN”, de cel “SLAB”? MENTALITATEA
În loc să ne stabilim stilurile de conducere pe baza comportamentelor noastre, ne putem concentra în schimb pe mentalitatea care ne ghidează stilul de leadership.
Ne-am putea întreba: Am o mentalitate închisă, în care obiectivele mele sunt despre mine? Sau am o mentalitate deschisă în care obiectivele mele sunt despre noi ?
Schimbându-ne mentalitatea de la Mine la Noi, suntem capabili să:
- Devenim orientați către sarcini, concentrându-ne pe a ajuta pe toată lumea să obțină rezultatele organizației.
- Aplicăm acțiunile corecte pentru orice situație dată, indiferent dacă acestea se încadrează în categoriile de comportament „hard” sau „soft”.
- Atingem potențialul în noi și în ceilalți, cei care privesc și se bazează pe noi.
- Încurajăm o cultură lipsită de vină și ego-centrism.
Deci, a fi un lider orientat spre sarcini se exclude reciproc cu a fi un lider orientat spre oameni?
Cu o mentalitate deschisă, putem fi atât orientați spre sarcini, cât și orientați spre oameni. De fapt, succesul organizației noastre depinde de faptul că le avem în vedere ambele direcții.
Pe măsură ce dezvoltăm o mentalitate deschisă, acceptăm faptul că, pentru a obține rezultate excelente, trebuie să dezlănțuim talentul, creativitatea și dedicarea din cadrul organizației noastre. Și pentru a face acest lucru la maximum, trebuie să vedem și să tratăm membrii echipei noastre și clienții ca pe oameni.
Ca lideri, nu mai trebuie să trăim și să ne confruntăm cu conflictul intern sau cu contradicția dintre a fi orientați spre rezultate sau spre oameni. În schimb, putem fi concentrați în mod constant pe rezultate, în timp ce îi onorăm pe alții ca oameni.
Așadar, atunci când îți identifici stilul de conducere, ia în considerare mentalitatea ta.
Pentru a descoperi ce fel de mentalitate are organizația dvs. sau dvs., faceți evaluarea mentalității.
Articol de Senthiyl SSG, director general, Arbinger Singapore / Malaezia, Institutul Arbinger | 18 februarie 2020